Angola precisa de um RH estratégico que consiga unir o melhor dos dois mundos, agregando valor às pessoas e aos negócios. Um RH nunca pode dar atenção exclusiva ao negócio e atingir apenas resultados finais e nunca pode aproximar-se demasiado das pessoas, porque corre o risco de afectar a produtividade da empresa e permitir alguns excessos.

O RH estratégico mostra o seu valor e marca o seu diferencial nas vantagens competitivas empresariais e é, nesta senda, que alguns especialistas das ciências sociais humanas defendem a ideia de que o RH deveria ser um serviço terceirizado, pois as empresas dariam maior valor ao RH e este conseguiria posicionar-se de forma mais independente de todas as outras áreas e também porque facilita a captação distanciada do melhor dos dois mundos, sem que seja dependente de um e que não necessite da aprovação do outro.

Em Angola, vive-se um contexto 8-80. Ou se presta rigorosa atenção aos preceitos organizacionais, numa perspectiva de agradar aos superiores hierárquicos de forma a proteger o seu posto de trabalho, sendo arrogantes e distantes das limitações e dificuldades dos colaboradores exigindo produtividade, números e resultados. Ou se é demasiado laissez-faire, em que há uma absoluta falta de participação nas acções laborais, faz apenas o que lhe é sugerido, participa quando é convidado, planeia a estratégia da sua equipa de trabalho, nem colabora na elaboração estratégica das outras áreas de trabalho.

Como é que podemos implementar uma direcção de recursos humanos estratégico? É bem mais simples se for uma empresa em início de funções no mercado, pois aí a cultura organizacional já é talhada à base e princípios da valorização do RH como parte estratégica do negócio. Por outro lado, se já é uma empresa conceituada no mercado, com rotinas e vícios antigos, o cenário é absurdamente difícil. Isto, porque a sociedade angolana tem ainda bastante dificuldade em aceitar as mudanças como pontos positivos e de agregação de valor. Assim, qualquer indivíduo que pretenda inspirar mudanças no RH, até pode ser bem-vindo, mas, à medida que vai fazendo as alterações, acaba por encontrar espinhos pelo caminho. Todavia, como implantar esta transição? Eis aqui um conjunto de sugestões no âmbito de pesquisas e avaliações realizadas ao longo de algum período, cuja sua adaptação necessita ser realizada de modo sequencial para que a sua eficácia seja realística.

1- Pensamento agregado: Toda a mudança de comportamento exige uma mudança de pensamento, pelo que o RH deve estar sintonizado, capacitado, disponível e formado para as mudanças que se pretende implementar, uma vez que é a própria equipa que vai ditar o regulamento interno desta nova área de recursos humanos estratégico. É necessário ganhar tempo a capacitar a mudança de pensamento e enquanto este novo pensamento não estiver alinhado às novas formas de gerir o capital humano, não será possível passar para a nova etapa, pois o risco de falhar é alto.

*Gestora de recursos humanos e professora universitária

(Leia o artigo integral na edição 591 do Expansão, de sexta-feira, dia 11 de Setembro de 2020, em papel ou versão digital com pagamento em Kwanzas. Saiba mais aqui)