Employee life cycle é uma expressão em inglês que, traduzida, significa o ciclo de vida do trabalhador. Por razões óbvias, quando pensamos no ciclo de vida do trabalhador, pensamos que o mesmo tem início quando o trabalhador entra para a empresa. No entanto, este ciclo tem início muito antes. Na verdade, por vezes, o ciclo tem início semanas, meses, ou até anos antes de o trabalhador iniciar as suas funções na sua nova empresa. Por regra, o employee life cycle é composto por 6 fases, nomeadamente:

1. Atracção;

2. Recrutamento e selecção;

3. Onboarding;

4. Desenvolvimento;

5. Retenção ou fidelização; e

6. Desvinculação.

Embora algumas empresas não lidem nem valorizem da mesma forma cada uma destas fases, eu, pessoalmente, sou de opinião que todas elas assumem um papel fundamental no ciclo de vida do trabalhador.

Entretanto, em conjunto com o processo de desvinculação, o processo que menos atenção tem merecido por parte dos gestores de pessoas ou profissionais de gestão é o onboarding. É importante que se reconheça que o processo de onboarding é de extrema importância, não só pelo facto de "uma má experiência no acolhimento e integração ser, normalmente, predictora de uma saída voluntária precoce", mas também pelos custos directos (absentismo, mau desempenho e baixa produtividade) e indirectos (insatisfação, má qualidade nas relações interpessoais com os colegas, fraca capacidade de tomada de decisão e sentimentos de alienação e desconforto por parte do novo colaborador) que um mau acolhimento pode trazer para a empresa.

O onboarding refere-se à prática de trazer o novo colaborador a bordo da nova empresa, de forma que o mesmo seja capaz de assumir as suas responsabilidades de forma mais ágil e eficiente, tornando-se produtivo de forma imediata.

Este processo traz como principais benefícios ajudar o novo colaborador a familiarizar-se com o local de trabalho, ajudar o novo membro da equipa a sentir-se mais apoiado, ajudar a construir e a fortalecer a confiança com a equipa e a empresa, e facilitar a introdução da missão e dos valores da empresa ao novo membro da equipa. Infelizmente, os processos tradicionais de onboarding estão longe de ser fáceis. Muitos gestores consideram-nos enfadonhos e, por isso, acabam por estar entre os processos mais subestimados do employee life cycle. As empresas precisam não só de reconhecer a importância deste processo para a gestão de pessoas, como devem também ser mais criativos e inovadores nos seus processos de onboarding.

Este processo deve ser pensado como sendo uma formação especializada e direccionada aos novos colaboradores ou até como sendo o início do processo de desenvolvimento dos talentos da empresa. Grande parte dos aspectos negativos associados aos processos de onboarding podem ser combatidos com alguma criatividade e inovação, com aquisição de softwares já disponíveis para o efeito ou até mesmo com a criação de um programa de onboarding digital.

A possibilidade de aquisição de um software de onboarding ou a criação de um programa de onboarding digital não significaria substituir, por exemplo, o tradicional aperto de mãos que é normalmente oferecido pelos novos colegas ou o caloroso "seja bem-vindo a esta grande família", mas sim substituir todas aquelas formações iniciais cansativas que têm como objectivo a apresentação dos produtos e serviços da empresa, entrega de manuais, regulamentos e políticas intermináveis, que, por vezes, quase ninguém lê.

A ideia seria criar um programa de onboarding que fosse visto pelos novos colaboradores como uma forma simples, interessante e agradável de conhecer a sua nova "casa", despertando neles mais interesse e engajamento no acto do recebimento de informações como os produtos e serviços da empresa, e que facilitasse a criação de objectivos e métricas que permitissem aferir a eficiência do processo por intermédio de relatórios ou de um dashboard automatizado.

(Leia o artigo integral na edição 688 do Expansão, de sexta-feira, dia 19 de Agosto de 2022, em papel ou versão digital com pagamento em kwanzas. Saiba mais aqui)