"A nossa vida quotidiana é um crescente desafio na gestão de pessoas: família, amigos, colegas, pelo que me parece de todo adequado e pertinente falar de gestão de pessoas".

No contexto profissional, a responsabilidade da gestão de pessoas é atribuída à Direcção de Recursos Humanos, ou à Direcção de Capital Humano, ou à Direcção Administrativa e Financeira, ou seja, aquela direcção a quem compete gerir os colaboradores.

Aos profissionais de recursos humanos são exigidas uma série competências e conhecimentos especializados quanto à sua capacidade de actuação na gestão de pessoas com o fim de obter resultados positivos e manter um clima organizacional satisfatório e um nível de motivação elevado.

No entanto, aos profissionais de RH (Recursos Humanos) não basta possuírem competências técnicas na sua área, mas devem ser capazes de ir mais além." Este é um excerto do artigo que escrevi aqui para o jornal Expansão em Fevereiro de 2017. Ora, se em 2017 este já era um tema central, hoje tornou-se absolutamente estratégico.

Hoje, vivemos numa era marcada por transformação digital acelerada, inteligência artificial, novas gerações no mercado de trabalho, exigência de propósito, saúde mental e pressão por resultados sustentáveis. O que evoluímos e simultaneamente o que temos de responsabilidade e desafiante quando abordamos o tema sobre a Gestão de Pessoas. Tradicionalmente, a responsabilidade da gestão de pessoas é atribuída à Direcção de Recursos Humanos, Direcção de Capital Humano ou Direcção Administrativa e Financeira. No entanto, esta visão funcional já não responde às exigências actuais, ou será que ainda responde? Tenho assistido também à evolução das exigências aos profissionais de RH:

l Ser parceiros estratégicos do negóciol Trabalhar com dados (People Analytics) para apoiar decisõesl Liderar processos de transformação culturall Integrar tecnologia e IA nos processos de gestão (ou talvez e erradamente "acreditar" que não seja necessário)l Promover diversidade, equidade e inclusão (DEI)l Gerir a experiência do colaborador de forma integradal Manter os processos de compliance.

Mas isso não é suficiente, ou seja, não basta dominar as ferramentas técnicas. É necessário que seja capaz de compreender profundamente o negócio, o mercado, a estratégia financeira e os riscos organizacionais. Precisa-se que fale a linguagem da administração. Sem essa visão, o RH continuará a ser visto como mero operacional. Volvidos 9 anos, este continua a ser o maior risco. O posicionamento e percepção na forma como o RH é visto pela organização. Se é operacional e administrativo ou realmente estratégico? Independentemente da dimensão, micro, pequena, média ou grande empresa o desafio mantém-se: sem uma estrutura organizativa sólida, não há crescimento sustentável. Não é a dimensão que determina maturidade organizacional. É o posicionamento estratégico na gestão das pessoas. É a forma como o topo valoriza ou desvaloriza este tema. Qual é a prioridade da organização? RH passivo ou activo? Como referi anteriormente, vivemos em 2026, momentos de mudança e impacto directo na Gestão de Pessoas, algumas de maior impacto e outras que continuam a ser elementos diferenciadores de RH estratégico. Destaco:

01. Inteligência Artificial - Ela está aí, faz parte do dia-a-dia, está a transformar o recrutamento, avaliação de desempenho, formação e análise de clima organizacional. Mas a tecnologia sem liderança humanizada cria distanciamento, e sem capacitação significa estagnação ou substituição.

02. Saúde Mental e Bem-Estar - Não é uma moda, não é infelizmente uma excepção, é a dura realidade.

E as empresas que ignoram este tema pagam o preço em absentismo, rotatividade e baixa produtividade.

03. Liderança Humanizada - Acredito que é o pilar para o sucesso, pois colaboradores procuram líderes que comuniquem com clareza, empatia e propósito. Líderes humanos, fazem a diferença, trazem confiança e consistência e resultados para as empresas.

04.Cultura de Feedback Contínuo - Há uma mudança, onde as avaliações anuais isoladas já não são suficientes é necessário evoluir para modelos de acompanhamento contínuo, metas claras e alinhamento constante. Quem sabe aplicar mais metodologias ágeis e o OKR?

05. Talento como Vantagem Competitiva - Continua a ser o elemento diferenciador, quando se investe nos talentos, os resultados surpreendem pela positiva. Por fim, a responsabilidade na Gestão das Pessoas não é, nem deve ser uma tarefa exclusiva da Direcção de RH, esta é colectiva e inclusiva.

Por todos os que fazem parte: o gestor que lidera as pessoas; o administrador que influencia a cultura; o CEO que define o exemplo; o RH que estrutura e suporta. Pois bem, sem alinhamento estratégico entre liderança e RH, não há coerência cultural nem consistência nos resultados. Recordar que, quando o RH assume um posicionamento estratégico, pode focar-se verdadeiramente em:

l Desenvolvimento de liderança l Comunicação interna estruturadal Responsabilidade social corporatival Programas de engagementl Cultura organizacional sólida, E é aqui que a liderança faz a diferença, porque gerir pessoas é exigente!

É desgastante e é complexo. Mas é também profundamente recompensador. Ver um colaborador crescer, assumir responsabilidades, desenvolver novas competências e comprometer-se com a organização é uma das maiores conquistas de qualquer líder.

Contudo, importa reforçar algo que hoje continua mais actual do que nunca: "As pessoas não se "gerem". Lideram-se!" E liderar exige visão, coragem, coerência e humanidade. Num mundo cada vez mais tecnológico, o grande diferencial continuará a ser profundamente humano. E tu? O que estás a fazer para liderar de forma humanizada e estratégica?