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EXPANSÃO - Página Inicial

Gestão

E o "kitadi" é quanto?

CAPITAL HUMANO

O factor salário é um calcanhar de Aquiles para os profissionais de RH, assim que algumas empresas analisam determinados pontos antes de tomar a decisão de divulgar ou não o salário a oferecer. A cultura organizacional deve prever o princípio da transparência...

Ali na Praça do RH, a luta que estamos a travar é se devemos apresentar o salário a oferecer no anúncio de emprego ou não. Outro problema mais! As donas de casa sabem muito bem que não compramos nenhuma fruta sem antes saber o preço por quilo ou unidade, há que fazer cálculos antes de assumir responsabilidade de levar o item. Se dentro do preço estipulado a vendedora quiser fazer um preço de amigo, será uma negociação sob o preço inicial que deve obviamente ser visível e igual para todos. Qualquer coisa além disso não corresponde a um comportamento ético.

Na Praça do RH, o mesmo deve acontecer, mas parece que os "vendedores" (recrutadores) não estão em uníssono. É antiético apresentar o anúncio de uma vaga sem anexar a tabela salarial a oferecer. Esta situação gera bastante desconforto e muitas críticas ao Mercado da Gestão de Pessoas no tópico do recrutamento e selecção (R&S), com toda a razão de o ser.

Uma das últimas questões a ser colocada ao candidato durante uma entrevista de trabalho é qual a sua pretensão salarial. "Quanto quer receber?" A resposta a esta pergunta permite ao recrutador eliminar o candidato caso a sua meta salarial esteja acima ou muito abaixo da oferta. Ou seja, para manter-se no processo, o candidato deve fazer um estudo de mercado, obter informações confidenciais para "acertar na roleta russa".

As empresas privadas são "órgãos soberanos" e não têm uma obrigatoriedade legal de publicar a faixa salarial no anúncio de emprego. Já as empresas públicas, embora não tenham obrigatoriedade, há uma tabela salarial publicada e conhecida que qualquer candidato poderá consultar online nos respectivos sites.

O factor salário é um calcanhar de Aquiles para os profissionais de RH, assim que algumas empresas analisam determinados pontos antes de tomar a decisão de divulgar ou não o salário a oferecer. Em sua perspectiva, a cultura organizacional deve prever o princípio da transparência; se há algum inconveniente a concorrência saber a tabela salarial aplicada e o nível de confidencialidade para a protecção dos funcionários que recebem muito acima da média daquele mercado.

Para colmatar estas questões, algumas empresas divulgam os salários no primeiro contacto ao telefone, outros recrutadores apresentam no dia da primeira entrevista e os mais sigilosos apresentam a faixa salarial apenas no dia da assinatura do contrato.

No RHcomAmor, entendemos que deve haver uma apresentação de um intervalo da faixa salarial que pode mostrar desde o princípio se a disponibilidade da empresa e o interesse do candidato podem ou não ser alcançados e, desta feita, poupar tempo do processo de recrutamento e evitar expectativas frustradas. O processo de recrutamento já é moroso, stressante e exigente, tanto para áreas técnicas como para áreas de gestão e direcção, cada um com as suas especificações. Esta medida de transparência facilita a triagem de candidatos, uma vez que só se candidata quem se identifica com o intervalo salarial entre X a Y.

Embora alguns colegas tentem justificar este segredo financeiro com a LGPD (Lei Geral de Protecção de Dados) e a ideia da "privacidade", o salário não pode estar "à boleia" desta lei, pois os salários não devem ser para pessoas, devem sim ser para os cargos. Daí a importância de garantir a transparência do intervalo da faixa salarial entre X e Y.

Por outro lado, se a ideia é premiar a meritocracia, não é exactamente esse o caminho a seguir, é sim o da política de compensações depois do salário: comissões, benefícios, bilhetes de cinema, descontos de ginásios, subsídios de atavio, seguro de saúde, trabalho flexível e tantas outras formas de motivar e reter quem faz um bom trabalho.

Atenção! RH não é só sobre finanças, lucros, despesas, faltas e etc., RH é sobre ter a capacidade de colocar-se no lugar do outro e tratar conforme gostaria de ser tratado. Ninguém gosta de passar por processos de recrutamento pela carga emocional que carrega, pelo que é desumano que o candidato que oferece os seus serviços à empresa, e se disponibiliza as soon as possible, ter de esperar até ao final do processo para saber a faixa salarial que vai receber.

Por norma e por experiência, isso acontece com os Angolanos. A cultura antiga condiciona-nos a esperar pelo contrato para saber o salário a receber, muito pelo receio de perguntar com medo de que esta "afronta" o elimine do processo.

É preciso repensar nas estratégias de R&S nas empresas angolanas. Salvo os cargos de chefia de topo, ou seja cargos estratégicos que recebem por norma quantias avultadas de salário e apenas por questões de segurança. Todas as outras funções, técnicos e operacionais devem saber que fasquia salarial pode receber já no anúncio de emprego.

Não é apenas exigir "escolaridade mínima obrigatória, idade entre 25-30, bons conhecimentos em inglês e Excel" e não dizer quanto vale o esforço que o candidato fez para estar de acordo à exigência da empresa. R&S não sobre fazer favor a desempregados! Não é! Antes porém é sobre caçar talentos que enriqueçam o capital humano das nossas empresas. Esse é o pensamento que os recrutadores devem manter.

Esconder o salário não vai trazer os melhores funcionários para a empresa, quanto muito leva a que os menos qualificados mas mais aflitos submetam-se a qualquer coisa por um salário mínimo "a negociar" e a nosso ver é até antiético para a classe dos Gestores de Recursos Humanos.

O RH não pode estar desconfortável em apresentar a sua disponibilidade salarial, até porque o salário é o segundo maior motivo para assumir uma vaga seguindo da motivação pessoal de fazer uma determinada função, da qual devemos estar capacitados para avaliar as intenções do candidato durante a entrevista. Estudámos para isso! A preocupação deve ser em contratar pessoas que se juntam à equipa apenas pelo salário, esses causam facilmente turnover"s e gastos de um segundo R&S.

Embora a luta continue, os recrutadores ainda persistem em errar, temos paciência e certeza que apresentar o "salário, dinheiro, kumbú, lombongo, kitadi, o faz-me rir e deixa-me a chorar" vai ser uma realidade muito em breve na maioria dos anúncios de emprego das empresas Angolanas.